什么是内部招聘？

内部招聘（internal recruitment）是用企业里已有的员工来填补空缺，例如晋升或调职。空缺通常张贴在布告板或通过员工信息发布。企业已经了解这个人，这个人也已经了解企业。

什么是外部招聘？

外部招聘（external recruitment）是从企业外部找人填补空缺。企业刊登广告，可能在网上、报纸或通过中介，然后从申请者中挑选。它能接触到更多人，但通常花的时间更长，运作成本也更高。

不一定。它可以省下广告费，但提拔一个人会留下另一个空缺要填补，而且被提拔的人可能需要培训。决定哪个更便宜之前，要比较两条途径的总成本，并使用案例给出的数字。

**内部招聘（internal recruitment）**是从已在企业工作的人中填补空缺。**外部招聘（external recruitment）**是从企业外部填补。案例通常会交代空缺、预算和员工，你必须选一条途径并说明理由。

这一课承接确定职位要求，因为只有知道工作需要什么，才能比较各条途径。它属于招聘与培训。

这张表列出的只是各种可能。在考试中，每一点都要有案例支持才算数。

哥打巴鲁的 Pasaraya Berkat 超市需要一位店铺主管。案例写道：收银员 Zul 已在店里工作三年，并申请晋升。外部招聘广告费用为 RM600。

Zul 需要一天的主管培训，费用 RM150，另加当天工资 RM80。超市还表示需要一种新的货架摆放方法。

第一步，内部的成本： RM150 + RM80 = RM230。还必须找新的收银员。假设广告费用是 RM300，则内部总成本为 RM230 + RM300 = RM530。

第二步，外部的成本： 广告费用 RM600，这还没算新主管的入职培训。

第三步，比较： 差额是 RM600 − RM530 = RM70。这很小，所以不应只凭成本决定。

第四步，用上案例的其他事实。 Zul 熟悉超市和顾客。他自己申请了这个职位，提拔他可能提升士气。需要新的货架摆放方法，则指向外来的人。

第五步，判断。 如果老板看重连续性和员工士气，提拔 Zul 是更好的途径。如果货架问题是主要关注点，这个选择就不太合适。决定取决于哪一点对超市更重要。

常见的失误是没有把全部成本算进去，就说某条途径比较便宜。

错误答案： “内部招聘比较便宜，因为企业不必登广告，所以应该选 Zul。”

这忽略了 Zul 的培训费，以及他留下的收银员空缺。在这个案例中，节省的只有 RM70。

改正的方法是：算出两条途径的完整成本，再说明节省的金额是否大到足以影响决定。另一个失误是把“外部带来新想法”写得好像永远成立。只有当案例显示企业需要新想法时才可以用。

先不看笔记试做，再打开答案核对。

1. 说出外部招聘的一个优点和一个缺点。

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优点：候选人范围更广，带来新技能或新想法。缺点：广告成本较高，过程较慢，或新人需要时间了解企业。

2. 一间修车厂把技术最强的技工提拔为主管。说出对其他技工的一个可能影响，以及对修车厂产出的一个影响。

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其他技工如果看到晋升之路，可能更有动力，也可能因为自己想要这个职位而失望。产出可能暂时下降，因为技术最强的技工不再亲自修车，而修车厂又必须补上他原来的职位。

3. 一则广告费用 RM500。一次内部调动需要培训费 RM180，另加 RM260 补上留下的空缺。哪个更便宜，便宜多少？

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内部：RM180 + RM260 = RM440。外部：RM500。内部便宜 RM500 − RM440 = RM60。RM60 够不够影响决定，要看案例的其他事实。

不论选哪条途径，新任职者都必须被迎接，需要时还要培训。这就是区分入职培训与持续培训的内容。当案例给出费用时，现金与利润对照桥能说明，为什么提前付出的钱对企业很重要，即使收益之后才来。

有些学生背得出各种优点，却仍在最后的选择上失分。我们的老师在商业线上一对一补习中专门训练这一环节。